O “ghosting” nos processos de recrutamento e de seleção de candidatos a novos empregos é um problema crescente nas empresas. Mas como explicar este fenómeno dos “candidatos fantasma”?
A disputa pelos melhores talentos do mercado de trabalho é uma necessidade cada vez maior de muitas empresas, sobretudo nas áreas das tecnologias de informação e da cibersegurança, entre outras.
Com fenómenos como “A Grande Demissão” e o “quiet quitting“, aliados à falta de mão-de-obra em vários setores de atividade, os trabalhadores têm, cada vez mais, “a faca e o queijo na mão” na hora de se apresentarem a ofertas de emprego.
Pelo contrário, os profissionais de Recursos Humanos lidam com cada vez maiores dificuldades para encontrarem as melhores escolhas para as vagas de trabalho existentes.
E entre os problemas que enfrentam o fenómeno do “ghosting” é um dos mais difíceis de abordar.
Mas o que são o “ghosting” e os “candidatos fantasma”?
“Ghosting” é um termo que tem origem na palavra inglesa “ghost” que significa “fantasma” em português.
Tem sido mais habitual usá-lo nas relações amorosas para classificar aquelas pessoas que, de repente, desaparecem da vida de alguém, deixando de responder a mensagens ou de atender o telefone.
No âmbito do emprego, o “ghosting” refere-se aos chamados “candidatos fantasma”. São pessoas que, pura e simplesmente, desaparecem durante o processo de recrutamento.
Estes candidatos respondem a várias ofertas de emprego ao mesmo tempo. Vão às entrevistas e até deixam boas impressões, acabando por ser selecionados entre os melhores para as próximas fases da seleção.
Mas, de um momento para o outro, desaparecem! Não voltam a responder a emails, nem a telefonemas, nem dão sinais de vida – tornam-se “fantasmas” para as entidades que os queriam contratar.
Isto levanta dificuldades acrescidas aos profissionais de Recursos Humanos. E o cenário pode agravar-se ainda mais nos próximos tempos.
O fenómeno pode ser especialmente preocupante, e perturbador, para empresas que precisam muito de preencher vagas. Ou para aqueles casos em que os “candidatos fantasma” já surgiam como a escolha certa para esses lugares.
Novo fenómeno que sai caro
Além do “vazio” que deixa em termos de estratégia e de operacionalização, o “ghosting” no emprego tem também custos elevados.
Em primeiro lugar, para as próprias empresas que podem ter de reiniciar os processos de recrutamento, com as perdas de dinheiro e de tempo associadas.
Mas os custos podem ir mais longe quando já tinha existido algum trabalho de integração desses “candidatos fantasma” na empresa.
Além disso, acabam por perder outros potenciais talentos “esquecidos” no fundo da sala, “escondidos” pelos selecionados que acabaram a fazer “ghosting“.
Por outro lado, o processo também pode ser custoso para os próprios “candidatos fantasma”. É que a sua reputação fica manchada.
Assim, ficam sem hipóteses de voltarem a ser considerados para uma nova oportunidade nas empresas envolvidas. E se repetirem a façanha por várias vezes, podem ficar “manchados” em muitas outras!
Porque aparecem estes “candidatos fantasma”?
Uma parte do problema está relacionada com a lei da oferta e da procura. Com mais ofertas de emprego e menos candidatos disponíveis, são estes que têm o poder de escolher para onde querem ir – e até se podem dar a esse “luxo” de ignorar por completo um empregador!
Assim, concorrem a vários lugares e optam pelo que lhes oferecer melhores condições, ou pelo que preferirem por razões de motivação pessoal.
Contudo, o próprio processo de recrutamento também apresenta problemas. Está “falido”, como refere um estudo da Cambridge Network, um projeto de colaboração entre diversos especialistas envolvidos no cluster de alta tecnologia de Cambridge, no Reino Unido.
“As empresas não querem envolver-se – é um exercício de caixa de seleção”, onde os profissionais de Recursos Humanos estão focados “apenas em preencher a função – esquecem que existe um ser humano no final da candidatura que investiu tempo, energia e esperança nisso”, analisa esse relatório.
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Como resolver o problema?
Não existe uma receita para acabar com o problema! Mas há algumas dicas que se podem seguir para tentar reduzir a possibilidade de aparecerem estes “candidatos-fantasma”.
A especialista em Recursos Humanos Claire Angus, diretora do Portal de Recrutamento da Cambridge Network, dá algumas ideias publicadas precisamente no estudo deste projeto já citado acima. Assim, aqui ficam três sugestões que é importante seguir na hora de recrutar novos colaboradores.
Humanizar a seleção
É preciso tornar o processo de seleção mais humano do que burocrático, mantendo, por exemplo, o contacto com os candidatos ao longo de todas as fases. Isso passa por tratar as pessoas como tal, não apenas como números.
Deste modo, “à medida que se recolhe informação sobre o candidato, é preciso garantir que se recolhe a informação certa – não apenas para fazer uma decisão de seleção, mas para melhor entender as suas aspirações, valores, os seus problemas e a sua atitude em relação ao trabalho híbrido”, como aponta o relatório da Cambridge Network.
Esta ideia passa pela crescente importância de apostar no bem-estar das pessoas no mercado de trabalho. E isto também envolve apostar na flexibilidade, em benefícios adequados e em melhorar o ambiente de trabalho.
Criar laços sociais
É importante envolver os futuros colegas de trabalho no processo de recrutamento dos candidatos. Isso pode passar por conversas informais ou até por promover a oportunidade de conhecer os membros da equipa online, por exemplo.
“Há muitos benefícios em construir esse contacto social, pois ajuda o candidato a ter um sentimento de pertença e uma conexão emocional com a sua nova equipa. Também reduz o risco de fantasmas ou atritos surpresa”, aponta ainda a Cambridge Network.
Esse processo ainda pode ajudar a partilhar informação sobre a empresa, os seus benefícios e as vantagens de lá trabalhar.
Simplificar o processo
É igualmente importante agilizar o processo de recrutamento, reduzindo passos e processos que podem tornar tudo muito demorado, como analisa a Cambridge Network.
Quanto mais tempo uma empresa perder nas fases de seleção, mais se arrisca a encontrar “candidatos-fantasma” que acabam a trabalhar para a concorrência, ou a ser alvo de “ghosting” no emprego.
“Ghosting” e “candidatos fantasma” são alerta para as empresas
Já aqui temos falado de diversas tendências que estão a marcar o mercado de trabalho atual. Nos últimos tempos, muitas mudanças foram acontecendo e outras tantas devem ocorrer em breve. É algo inevitável e até desejável, pois é reflexo das próprias mudanças da sociedade no seu todo.
Assim, o “ghosting” no emprego é só mais um sinal dos tempos! Os “candidatos fantasma” resultam de uma conjuntura presente em que a disputa por talentos é mais competitiva do que nunca! E é um alerta para as empresas que precisam, constantemente, de se ajustar às expetativas dos seus colaboradores e do próprio mercado de trabalho.
